یادگیری الکترونیکی در قرن 21

يادگيري سازماني؛ پارادايم جديد در مديريت ـ برنارد بورنز …‏

مترجم : فاطمه طاهري

يادگيري سازماني كه از دهه 1990 مورد توجه بسياري از مراكز آكادميك ونيز صنعتي قرار گرفت، نتيجه دو عامل مهم است: ماهيت دنياي به سرعت در حال تغييري كه در آن زندگي مي كنيم و محيط رقابتي كه شركتها در آن فعاليت مي كنند. اين مقاله در جستجو و ارزيابي مبنايي عقلايي براي ياد گيري سازماني و نيز گزاره هاي اصلي كه آن را مي‌سازند، است.

اين مقاله نتيجه گيري مي كند كه گرچه ممكن است يادگيري سازماني، سهم مهمي در اداره سازمانها داشته باشد ، اما آيا اينكه اين موضوع براي همه سازمانها و شرايط عملي هست يا خير، مورد ترديد است.

گرچه بحث بر سر اهميت يادگيري سازماني طي دهه اخير توسعه يافته است، اما اين موضوع مفهومي جديد نيست. ارگريس بيش از چهل سال است كه در مورد آن مباحثي مطرح ساخته است. اما به هرحال شكي نيست كه علاقه به مفهوم يادگيري سازماني يا سازمان يادگيرنده به طور قابل ملاحظه اي از دهه1990 افزايش يافت. دو مؤلفه اي كه واقعا به نظر مي رسد باعث شده‌اند يادگيري سازماني مورد توجه قرار گيرد عبارت‌اند از:

1) نرخ تغييرات

2) افزايش فشارهاي رقابتي

كه هردو از جهاني شدن نشئت گرفته اند.

در توضيح يادگيري سازماني باشل وپروبست(1997) معتقدند كه:

يادگيري سازماني پارادايم متفاوتي را ارائه مي دهد كه توسط آن سيستم ها تغيير مي كنند و بنابراين به ما اجازه مي دهد تا اقتصاد و جامعه را دوباره تعريف كنيم.

همچنانكه موقعيتها و ادراكات افراد نيز تغيير مي يابند، قالبهاي فكري موجود مناسبتها و وابستگيهاي خود را از دست مي دهند و قالبهاي فكري جديدي ظهور مي كنند. اما اين گفته كه "يادگيري سازماني قالب فكري جديدي است كه توسط آن سيستم‌ها تغيير مي كنند"ادعايي تند وجسورانه است، گرچه امري است كه به نظر مي رسد در ميان بيشتر نويسندگان صاحب نفوذ مشترك است.

چها رگزاره مشترك كه مفهوم يادگيري سازماني را پي ريزي مي‌كنند عبارت‌اند از‌:

1) به منظور بقا، سازمان مي بايستي حداقل بسرعت تغييرات محيطي بياموزد. بدين معني كه توانايي يك سازمان براي تطبيق با تغييرات محيطي اش به توانايي سازمان در يادگيري اش بستگي دارد.

2) ميزاني كه يك سازمان نياز داردتا از شكلهاي سنتي يادگيري به سمت يادگيري سازماني حركت كند، به درجه بي ثباتي (تغيير) محيطش بستگي دارد.

3) در گذشته حفظ اتحاد و سازش با محيط سازمان، مسئوليت مديران ارشد بود، اما امروزه محيط آن قدر سريع درحال تغييراست كه اين كار فراي توانايي تعدادكمي مديران نخبه است كه همراه با تغييرات ضروري خود را تغيير دهند.

4) تمامي نيروي كار نيازمند سهيم شدن در شناسايي نياز به تغييرو اجراي آن هستند كه اين امر به نوبه خود مستلزم اين است كه آنهادر يادگيري نيز سهيم شوند؛ البته اگر سازمان مي خواهد با محيط خود متحد وهمگام باشد.

اين چهار گزاره برپايه عقايد طرفداران يادگيري سازماني بنا مي شوند وهدف اصلي اين مقاله بررسي اعتبار اين عقايد است. سپس به معرفي ترديدهايي كه در تصميم دادن اين گزاره‌ها وجود دارد، مي‌پردازد. اين كار توسط بازنگري رابطه‌هاي بين يادگيري سازماني و فرهنگ، تغيير و ساختار سازماني انجام مي شود. سرانجام، مقاله با توجه به گزاره هايي كه در بالا بيان شد چنين بحث مي كند كه گرچه يادگيري سازماني مي تواند يك مفهوم مهم باشد، اما قابل ترديد است كه آيا اين مفهوم براي همه سازمانها و موقعيتها كاربردي وعملي است ياخير.

يادگيري سازماني: موافقت‌ها و مخالفت‌ها

واژه "يادگيري سازماني" اغلب با واژه "سازمان يادگيرنده " به جاي هم به كار مي روند. تسانگ (1997) تفاوت آنها را بدين صورت بيان مي كند: يادگيري سازماني مفهومي است كه براي انواع مشخصي از فعاليتها كه درون سازمان اتفاق مي افتد، به كار مي رود؛ در حالي كه سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره داردكه يادگيري سازماني را درون خود دارد. با اين حال رابطه ساده اي بين اين دو وجود دارد، يك سازمان يادگيرنده سازماني است كه در يادگيري بخوبي عمل مي كند.

تفاوت مهمتر، تفاوت بين اين دو واژه در ارتباط با كساني است كه از آنها استفاده مي كنند. آرگريس(1991) بيان مي دارد: ما ادبيات مربوط به يادگيري سازماني را به دو طبقه تقسيم مي كنيم:

ادبيات تجويزي وعمل گراي سازمان يادگيرنده كه اساسا توسط مشاوران و كارگزاران اشاعه و ترويج يافته است و ادبيات مكتب شكاكان يادگيري سازماني كه توسط دانشگاهيان ايجادشد.

تجويزيها، كارگزاراني هستند كه اساسا علاقه‌مندند به سازمانها بگويند چه كاري بايد انجام دهند و تحليلگران افراد دانشگاهي هستند كه اساسا علاقه‌مند به درك اين موضوع هستند كه سازمانها چگونه بايد يادگيري را انجام دهند، به جاي اينكه به آنها بگويند كه چگونه بايد ياد بگيرند. هرچند بين اين دو گروه همپوشيهايي وجود دارد، اما تفاوتهاي اصلي در تفسير آنها از واژه يادگيري سازماني راههاي ايجاد و منافع آن وجود دارد.

از زمان انقلاب صنعتي با ايجاد انقلابي در يادگيري سازماني دو خصوصيت اصلي جمع آوري و حفظ دانش درون سازمانها به وجود آمده است:

اول تلاش براي دانش زدايي از كاركنان و دوم كسب دانش توسط مديران. اين پيشرفتهاي دوگانه در قلب رويكرد كلاسيك براي اداره سازمانها قرار مي گرفتند. نيروي پيش برنده نهفته در اين دو مورد اين بود كه دانش، قدرت است و مشروعيت بخشيدن به قدرت وكنترل، بايستي فقط در دست مديران ارشد باشد. بسياري از نويسندگان، بخصوص آرگريس معتقدند كه اين رويكرد سنتي به يادگيري، مانع بزرگي براي يادگيري سازماني است. شكست اين نوع نگرش به يادگيري، مبنايي عقلايي براي يادگيري سازماني است. امروزه بحث اين است كه محيط آن قدر سريع در حال تغيير است ودانشهاي لازم آن قدر گسترده و متنوع هستند كه سازمانها نمي‌توانند منتظر اقدامات مديران ارشد باشند تا نيازهاي درحال تغيير را شناسايي كنند. همچنين انتظار براي تشخيص نياز به تغيير موجب از دست رفتن فرصتها مي شود. در حقيقت، برخي معتقدند كه تنها با اطمينان از اينكه ميزان يادگيري مساوي يا بزرگتر از ميزان تغييرات محيط است، سازمان مي‌تواند از بقاي خود مطمئن باشد. اين نكته مبناي عقلايي براي گزاره اول را فراهم مي سازد. اين نكته حاوي تنها سرعت تغيير نيست، بلكه در بردارنده تداوم و اهميت تغيير نيز هست. رابطه بين سرعت، تداوم واهميت تغييرو نياز به يادگيري، پايه گزاره دوم است. برا ي مثال، ميزاني كه يك سازمان نياز دارد تا از شكلهاي سنتي يادگيري رها شود، بستگي به سرعت و ماهيت تغيير در محيطش دارد.

نويس(1995) بيان مي دارد كه فرايند يادگيري بسيار پيچيده است و با پيشروي خطي به دست نمي آيد. نيستروم و استارباك(1984) معتقدند كه قبل از اينكه سازمانها و افراد بتوانند رفتار هاي جديد را برگزينند، بايستي ابتدا رفتارهاي گذشته را كه با آنها مانوس شده اند" به دست فراموشي سپارند " تا الگوهاي از قبل ساخته شده را تغيير دهند.

فيول ولايلس (1985) معتقدند كه يادگيري سازماني به معني فرايند بهبوداقدامات از طريق درك ودانش بهتر است. آگريس(1977) معتقد است كه اين مفهوم به معني فرايند كشف و اصلاح خطاهاست. برخي نظريه پردازان، تغيير رفتاري را براي يادگيري ضروري مي دانند و برخي ديگر روشهاي جديد تفكر را عامل اصلي تلقي مي كنند. برخي پردازش اطلاعات را به عنوان مكانيزمي كه توسط آن يادگيري اتفاق مي افتد، مي دانند. در حالي كه برخي ديگر يادگيري جمعي و ارزشهاي مشترك، مدلهاي ذهني و حافظه سازماني را در اولويت قرار مي دهند. گاروين (1993) ، به ميزان زيادي به اينكه چه چيزي از

يادگيري سازماني جلوگيري به عمل مي آورد همچون تاكيد بر روشهاي هميشگي انجام كارها، تاكيد مي كند. كار گاروين هماهنگ با كارباتسون(1972) ، آرگريس وشون(1978) وبارگين(1995) بودكه يادگيري سه حلقه اي، دوحلقه اي وتك حلقه‌اي و پتانسيل آنها را براي بازدارندگي با ترويج تغيير، بيان كردند.

به طور خلاصه، يادگيري تك حلقه‌اي كه پايين‌ترين سطح يادگيري و عامل مقاومت در برابر تغييرو يادگيريهاي آتي است، فقط به افراد اجازه مي دهد تا به تغييراتي كه در محيط داخلي وخارجي اتفاق مي افتد، پاسخ دهند كه اين پاسخ با كشف خطاها و اصلاح راهبردها، اما تنها در حيطه شرايط پذيرفته شده موجود در سازمان است. اما آرگريس وشون (1978) در حوزه يادگيري دوحلقه اي بين فرايند يادگيري و يادگيري پيشرفته تمايز قائل مي شوند. سيستم‌هاي پيچيده (همچون مغز انسان) ظرفيت انعكاس و جستجوي زمينه هاي قبلي براي يادگيري يا شكست در يادگيري را دارند و مي توانند در مورد متناسب بودن واكنشها (اقدامات) به جستجو بپردازند. اين سيستم‌ها ممكن است، رويكردهاي جايگزيني بر مبناي مفروضات جديد براي اصلاح خطاها ايجاد كنند. بنابراين سازمان را قادر مي سازند تا به طور اثربخش با تغيير انطباق يابد و آن را مديريت كند. گرچه اين يادگيري به افرا د وسازمانها اجازه مي دهد تا با محيط خود تطابق پيدا كنند، بارگين(1995) بيان مي دارد كه با يادگيري سه حلقه اي، يك سازمان، حداقل به همان اندازه كه خود را با محيطش تطبيق مي دهد، مي تواند آن را خلق كند. اين امردر توانايي سازمان براي ايجاد شرايطي كه در آن عمل مي كند ويا روابطش با اين شرايط منعكس مي شود. بنابراين تنها در اين سطح از يادگيري است كه مفهوم سازمان يادگيرنده مي تواند به طور كامل ظاهر شود، زيرا تنها در اين سطح است كه مي توان تفسيرهاي تجربيات موجود و تفسيرهاي سنتي و فهم مديريت افراد و كار سازمانها را به چالش كشانيد.

ماهيت چالشهاي پيش روي سازمانها طوري است كه مسئوليت يادگيري و تغيير بايستي به عهده هر فردي در سازمان باشد ونه، تنها تعدادي كمي از افرا د و اين همان چيزي است كه مبنايي عقلايي را براي گزاره چهارم فراهم مي آورد.

گرچه سطح مستدلي از توافقها راجع به پايه هاي يادگيري سازماني وجود دارد، اما توافقها در مورد اينكه يادگيري سازماني چه هست و اينكه چگونه آن را بايد به اجرا در آورد، بسيار كمتر است. از جمله افرادي كه در اين باره نظر داده اند، پيتر سنج(1990) است كه پنج اصل بينش مشترك، تواناييهاي شخصي، الگوهاي ذهني، يادگيري تيمي وپنجمين و مهمترين اصل توانايي تفكر سيستمي را در يادگيري سازماني موثر مي داند. هوبر(1991) يك رويكرد نظام‌مند و چهار مرحله اي براي يادگيري سازماني ذكر مي كند كه شامل:

1) كسب دانش؛

2) توزيع اطلاعات؛

3) تفسيراطلاعات؛

4) حافظه سازماني.

است. او اين فرايند را فرايندي مي‌داند كه موجب دسترسي پذيري دانش مي‌شود. پروبست و باشل(1997) معتقدند كه حداقل 4 رويكرد مختلف وجود دارد كه سازمانها آنها را برا ي ايجاد يادگيري در سازمان اتخاذ مي كنند:

1) يادگيري توسط توسعه يك راهبرد؛

2) يادگيري توسط توسعه يك ساختار ؛

3) يادگيري توسط توسعه يك فرهنگ؛

4) يادگيري توسط توسعه منابع انساني.

يادگيري سازماني: ترديدها و نسبت‌ها

به نظر مي رسد، افزايش مناظرات در مورد يادگيري سازماني بيشتر منجر به سردرگمي و ايجاد ترديدهايي شده است تا روشن سازي وتوافق. سه ترديد مهم با توجه به سودمندي اين مفهوم عبارتند از:

1) هيچ تعريف توافق شده اي از اين مفهوم وجود ندارد و سردر گمي زيادي راجع به آن وجود دارد.

2) با وجود حجم انتشارات راجع به اين موضوع، امادر عمل، كمبود تحقيقات تجربي واقعي وجود دارد. تسانگ اشاره مي‌كند يكي از دلايل اصلي اين امر آن است كه بسياري از كساني كه در مورد يادگيري سازماني مي نويسند، كارگزاراني هستند كه به دنبال تجويز به جاي توصيف‌اند. در اين صورت بيشتر نوشته‌ها، پيشنهادها و نتايج در مورد يادگيري سازماني بايستي با درجه اي از ترديد وشك نگريسته شود.

3) مشكل عام گرايي وجود دارد. بسياري از نويسندگان، مشكل انتقال نظريه‌ها و تجربيات حاصل از يك فرهنگ به فرهنگي ديگر را دارند.

طرفداران يادگيري سازماني معتقدند كه براي رقابتي ماندن يا حتي صرفا بقا، سازمانها بايستي دستورات خاص خود را به كار بندند؛ بخصوص در ارتباط با ساختار، فرهنگ ومديريت تغيير.

ساختار سازماني

مورگان(1986) شش الگو اصلي از ساختار سازماني ارائه كرد. دامنه اين ساختارها از بوروكراسي خشك و سخت تا شبكه هاي ارگانيك كاملا منعطف است. هدف از اولين ساختار(بوروكراسي خشك و سخت) ايجاد ثبات است، در حالي كه هدف از آخرين ساختار ايجاد انعطاف و آسان سازي تغيير است. اين طيف از الگوها يا ساختارهاي سازماني با كار نظريه پردازان اقتضايي بسيار مطابقت دارد كه بيان داشتند عملكرد سازماني به تطابق ساختار با ماهيت محيطي كه درآن عمل مي كند، بستگي دارد. پيشگامان اين رويكرد برنز و استاكر بودند. آنها پنج نوع مختلف محيط را بر حسب سطح عدم قطعيت شناسايي كردند كه دامنه آنها از محيط ثابت تا محيطي با حداقل قابليت پيش بيني بود. آنها همچنين دو نوع ساختار را شناسايي كردند: مكانيك (كه با بوروكراسي سخت و غير قابل انعطاف مورگان، مطابقت مي كرد ) و ارگانيك (كه با شبكه ارگانيك مورگان مطابقت مي كرد. ) تحقيق آنها نشان داد كه ساختارهاي مكانيك در محيط هاي ثابت اثربخشتر بودند در حالي كه ساختارهاي ارگانيك با محيط هاي كمتر ثابت و كمتر قابل پيش بيني تناسب داشتند.

فرهنگ سازماني

هندي معتقد است كه از ميان انواع تقسيم بنديهاي مختلف براي فرهنگ سازماني مي توان آنها را به 4 گونه اصلي تقسيم بندي كرد:

1) شخص؛ 2) قدرت؛ 3) نقش؛ 4) وظيفه.

او بيان مي كند كه از ميان اين چهار نوع، بيشتر سازمانهاي غربي، فرهنگ نقش محور يا وظيفه محور دارند. تفاوت اين دو در اين است كه فرهنگهاي نقش محور به فرايندها، قوانين ورويه ها تاكيد مي‌كنند، در حالي كه

فرهنگهاي وظيفه گرا بيشتر، تاكيد را بر نتايج مي گذارند، به جاي اينكه بر روشي كه به آن دست يابند، تاكيد كنند. مفهوم ضمني اين نكته اين است كه فرهنگهاي خاص با ساختارهاي خاص در ارتباط اند. فرهنگهاي نقش محور براي سازمانهاي يا ساختارهاي بوروكراسي مناسب‌اند؛ در حالي كه فرهنگهاي وظيفه گرا بيشتر با ساختارهاي شبكه اي متناسب‌اند.

بنابراين همانطور كه شكل (1) نشان مي دهد، براي فرهنگ، طيفي موازي از نقش محور تا وظيفه محور وجود دارد كه مطابق با طيف ساختاري بوروكراتيك تا شبكه اي است.

تغيير سازماني

يكي از مزاياي اصلي يادگيري سازماني اين است كه سازمانها را قادر مي سازد تا تغيير را بموقع و به روشي اثر بخش اداره كنند. لوين(1947) پايه گذار تغيير برنامه‌ريزي شده بود كه الگوي مشهور سه مرحله اي تغيير را مطرح ساخت. گرچه اين الگو طي سالها توسعه وگسترش يافته است، اما هنوز در قلب رويكرد برنامه‌ريزي شده تغيير قرار دارد. اين رويكرد تحت انتقاد شديد گروههاي مختلف قرار گرفت‌. انتقادهاي اصلي عبارت بودند از:

- اين تغيير، قدرت و سياستهاي سازمان را ناديده مي گيرد.

- فقط براي تغييرات جزئي- تدريجي مناسب است.

- معتقد است كه تغيير مي تواند از قبل برنامه ريزي شود.

- فرض مي كند سازمانها در محيطي ثابت عمل مي كنند.

منتقدان اين رويكرد، در جستجوي جايگزيني براي آن، مجموعه رويكردهايي را تعريف كردند كه به تغيير به عنوان وضعيتي غير منتظره نگاه مي كند. طرفداران اين رويكرد نوپا معتقدند كه تغيير سازماني فرايندي پيوسته از آزمايش و تطابق است؛ با اين هدف كه تواناييهاي سازمان را با نيازهاي محيط پويا و غير قطعي امروزي متناسب مي سازد. جمع آوري اطلاعات‌، ارتباطات و يادگيري سازماني عناصر اصلي اين فرايند هستند.

با وجود تفاوتهاي زياد بين تغيير برنامه ريزي شده و تغيير ناگهاني به نظر مي‌رسد كه شايد اصلي ترين موضوعي كه براي اين دو تغيير مطرح است. محيط است: تغيير برنامه ريزي شده براي محيط‌هاي ثابت و تغيير ناگهاني مناسب براي محيط‌هاي بسرعت در حال تغيير و غير مطمئن.

يادگيري سازماني: محيط وانتخاب

سازمانهاي يادگيرنده برطبق عقيده طرفداران آن بيشترين توانايي بقا و موفقيت در دنياي امروزي را دارند. اما همه سازمانها با چالشها و شرايط همانندي روبه‌رو نيستند. حتي اگر با چالشها و شرايط همانندي نيز روبه‌رو باشند الزاما نبايستي ترتيبات داخلي يكساني براي مواجهه با چالشها ي خارجي و محيطي اتخاذ كنند. اين بحث بسيار شبيه آن چيزي به نظر مي رسد كه بنيس(1960) در مقاله اش آنرا "مرگ بوروكراسي"ناميده است. هرچند سازمانهاي بوروكراتيك هنوز ناپديد نشده اند اما اين اصطلاح بسيار تكرار شده و مي شود. براي بررسي بيشتر اين موضع‌، به بحث قبلي در مورد نظريه اقتضايي باز‌مي‌گرديم.

گرچه انتقادات زيادي از رويكرد اقتضايي بخصوص در مورد رويكردهاي ماشيني و جيرگرايانه‌اي كه براي طراحي سازمان كرده است، اما تعداد اندكي وجود دارند كه ترديد دارند، سازمانها يي كه در محيطي پويا عمل مي كنند، نياز به انعطاف‌پذيري بيشتري دارند يا برعكس وقتي كه در محيط هاي ثابت عمل مي‌كنند، نياز به ساختارهاي بيشتر مكانيكي دارند. بنابراين عامل اصلي، ماهيت محيط است. طرفداران يادگيري سازماني مدعي اند كه يكي از مزاياي يادگيري سازماني توانايي سازمان در خلق و شكل دهي محيط خود است. تيس(1997) معتقد است، بيشتر فعاليتهاي شركتها متمايل بر تاثيرگذاري بر رقابت و درنتيجه محيط بازار است. مثالهاي چنين حركاتي، سرمايه گذاري در ظرفيتها و امكانات، تحقيق وتوسعه و تبليغات است.

اگر چنين باشد كه سازمانها در طيفي از محيط‌ها كه در طي زمان تغيير مي‌كنند عمل كنند وبرخي سازمانها بتواند محيط شان را به نفع خود تغيير دهند، در اين صورت به نظر مي رسد براي عقلايي بودن و تعميم پذير بودن يادگيري سازماني، مفاهيمي ضمني وجود داشته باشد، بدين معني كه يادگيري سازماني در محيط هاي بي ثبات نسبت به محيط هاي ثابت قابليت كاربرد بيشتري دارد.

به طور خلاصه اين مقاله در جستجوي مفهوم سازمان يادگيرنده، بخصوص تحقيق در مورد چهار گزاره مطرح شده در ابتدا، است. برخي با اولين گزاره مخالف اند، با اين استدلال كه بسياري عوامل همچون شانس، در بقاي سازمان نقش بازي مي كنند. اما فعلا در پي آن نيستيم كه اين بحث را مورد بررسي قرار دهيم و به چالش بكشانيم. د رحقيقت، با اين فرض كه سازمانها منابع خود را از محيط شان مي دارند، پس اگر سازمان بخواهد خود را از محيط كنار بكشد، اين منابع سرانجام به اتمام مي رسند و سازمان شكل هميشگي خود را از دست خواهد داد.

با توجه به گزاره دوم معتقديم كه نه همه سازمانها با سطح يكساني از پيچيدگي محيطي مواجه هستند ونه همه سازمانها در مواجهه با آن ناتوان. چنانكه برنز(2000) ، مورگان(1997) وديگران معتقدند، توانايي نفوذ سازمانها در محيط شان براي ايجاد ثبات يا ايجاد بي ثبات بستگي به هدفشان دارد. اين نگرش، همچنين توسط تعدادي طرفداران يادگيري سازماني نيز مطرح شده است.

براساس ترديدهاي ما دررابطه با گزاره دوم، ما اعتبار گزاره دوم و گزاره چهارم را نيز مورد بحث قرار داديم. اگر آشفتگي محيطي اجتناب ناپذير نيست، پس يادگيري وتغييرسازماني كه در برگيرنده مشاركت كل نيروي كار باشد، نيز اجتناب ناپذير نيست.

نتيجه گيري

در آخر چهار نكته نهايي وجود دارد كه خواستار بيان آنها هستيم:

اول در صنايع با حركت بسيار تند همچون IT، نياز به سطح بالايي از يادگيري، حياتي است. اما با وجود اين واقعيت در صنايع با حركت سريع، توانايي برخي شركتها همچون مايكرو سافت براي ايجاد يك موقعيت غالب نسبت به ديگران‌، به آنها درجه اي از ثبات و قابليت پيش بيني مي دهد كه اجازه كنترل ماهيت و سرعت تغيير را به دست مي آورند. به علاوه همانطور كه لارنس ولورش بيان (1967) كردند، حتي در سازمانهاي با بيشترين مزيت رقابتي، هنوز فعاليتهايي -همچون ساخت، نگهداري، ايمني و ارسال، وجود دارند كه در آنها سرعت تغيير نسبتا كند و قابل پيش بيني است.

دوم، هنوز تعداد زيادي شركتها، صنايع و بخشهايي وجود دارند كه تغيير در آنها هنوز نسبتا كند است. اين سازمانها شامل بوروكراسي هاي دولتي مبتني بر قانون كه در ارتباط با خدماتي همچون مزاياي رفاهي هستند، كارخانه هاي شيميايي وهسته اي كه حتي تغييرات كوچك مي توانند در آنها منجر به فاجعه شود، است.

سوم، بيشتر مفسران، امروزه، به اهميت فرهنگ سازماني در شكل دهي رفتار افراد و سازمانها پي برده اند. آشكار است كه يادگيري سازماني، نيازمند فرهنگهاي متفاوتي نسبت به آنچه كه در سازمانهاي سنتي وجود

دارد است در مواجه با انتخاب از بين تغيير فرهنگ (با همه تهديدهايي كه مي‌تواند دربرابرقدرت مديريتي قرار گيرد) يا نفوذ بر محيط، مديران سازمانها، اكثرا گزينه دوم را ترجيح خواهند داد.

منبع

BERNARD BURNES, CARY COOPER, PENNY WEST (2003) , "ORGANIZATIONAL LEARNING: THE NEW MANAGEMENT PARADIGM?", JOURNAL OF MANAGEMENT DECISION, VOLUME41 ISSUE5.

ماه نامه - تدبير - 1386 - شماره 188

+ نوشته شده در سه شنبه بیست و دوم دی 1388ساعت 9:18 توسط شرکت مدیریت اطلاعات پویا مهارت |

نوشته های پیشین

آرشیو موضوعی

نویسندگان

پیوندها